A napokban olvastam egy posztot a LinkedIn-en, egy számomra ismeretlen férfitól. Elkeseredésében írta, hogy ő feladja a harcot az apák érdekeinek védelméért, mert annyi negatív visszajelzést kapott, hogy elege lett. Együtt tudtam vele érezni.
Nagyon sok jó apát ismerek. Barátaim, ismerőseim, kollégáim, akik napról napra igyekeznek jó apák, jó társak, és jó cégvezetők lenni – olykor a saját igényeik feláldozásával.
Mert férfiként nem fognak panaszkodni senkinek, sem otthon, sem a közösségi médiában, hogy sok nekik. Hanem megoldják.
Nem csak apák napján kellene nekik megköszönni ezt, és nem csak megköszönni, hanem levenni a terhekből a vállukról. Nőként sokat tudunk tenni ezért.
Több mint 10 éve dolgozom vezetőként, jobbára férfiakkal. Néhány éve ismertem fel, hogy a nők dolga a támogatás. És ezzel nem azt akarom mondani, hogy alárendelt szerepben kell lennünk, sőt!
Vezetői körökben is megy a „nemek háborúja”, sokan állítják, hogy a férfiak elnyomják a nőket, nem kezelik egyenlőként a tárgyalóasztalnál. Én nem tapasztalom ezt, de lehet, hogy ez csak az én hozzáállásomon múlik. Nem akartam sosem „férfi” lenni sem az üzleti életben, sem otthon.
Azt gondolom, hogy mindkét nemnek a tárgyalóasztalnál is és a privát életben is együtt kellene működni a saját nemünk erősségeinek felhasználásával.
Hogyan tudjuk ezt megtenni?
2 fontos nézőpontot emelnék ki:
- A férfiaknak nem egyedüli feladata a családfenntartás anyagi része.
Egy gyermeknek sokkal inkább szüksége van az apa jelenlétére, mint arra, hogy apa még több pénzt hozzon haza. Sajnos ez egy társadalmi elvárás, amit elég nehéz átprogramozni.
Láttam egy nagyon jó kezdeményezést Bedő Imre Férfiak klubja oldalán „Vállvetve apával” címmel. A kezdeményezés arról szól, hogy évente egyszer az apák elviszik a gyermekeiket a munkahelyükre, és megmutatják neki, mit csinál apa egész nap. Maga ez a kezdeményezés is nagyon jó, mert kezdjük végre felismerni, hogy nem csak az anyák fontosak. De sokkal többet is lehetne tenni, és nem csak évente egyszer! Az Unilevernél például az apáknak még a törvényes apaszabin felül is adnak pótszabadságot, hogy otthon lehessenek a gyerekekkel. De ahhoz, hogy ezek a kezdeményezések működni tudjanak, az apáknak is tudatossá kell válniuk, akik adott esetben cégvezetőként dolgoznak. Nem lehetne mostantól a tárgyalások egy részére zoom-on otthonról bejelentkezni? Ugye, hogy nem is mindig annyira fontos az, hogy személyesen jelen legyünk?
2. A „magányos harcos” cégvezető.
Az előző felvetéshez kapcsolódva: Meddig bírja azt valaki, hogy otthon is és a cégben is minden teher az ő vállán van? Minden üzlethez az ő személyes jelenléte kell, és ha történik vele valami, a cégben megáll az élet. Nem csak nagyvállalatoknál, néhány fős cégeknél is jellemző ez, hogy az alapító mindvégig azonos azzal, aki a céget menedzseli, és részt vesz a napi operatív működésben. Egy betegség nem csak nyugdíjas korhoz közeledve tudja romba dönteni a céget, bárkivel történhet baleset.
Európai felmérések szerint a családi vállalkozások közel 2/3-a megy tönkre az első vezetői generációváltást követően.
Dr. Ichak Adizes szerint a cégeknek ugyanolyan életciklusuk van, mint az állatoknak vagy az embereknek. És a növekedés egy pontján szükség van az alapító hátralépésére és arra, hogy vagy az „utódnak”- aki lehet egy családtag is, vagy pedig egy szakmailag felkészült és elkötelezett menedzsmentnek, menedzsernek adja át az irányítást.
Fontosabb szabályok:
- Csak az átadó és az átvevő együttműködésével lehetséges, mindkét félnek akarnia kell. Nem működik az apa által a fiúnak átadott cég – „Te fogod továbbvinni, amit én felépítettem” – módszer egyoldalúan. Meg kell nézni, hogy az utód alkalmas-e a feladatra, és akarja-e?
- Ha a családban nincs alkalmas jelölt, egy szakmailag alkalmas és elkötelezett menedzsert kell keresni. Ne fizetett alkalmazottban gondolkodjunk! A leendő vezetőt érdekeltté kell tenni abban, hogy hosszú távra tervezzen és tulajdonosi szemlélettel vezesse majd a céget.
- Tervet kell készíteni, mikor, mit, hogyan adunk át (tudás, tapasztalat, kapcsolatrendszer, értékek, érzelmek)
- Az átadónak végig kell gondolni, milyen életet szeretne utána – átadom a céget és utána is bejárok minden nap és beleszólok az operatív döntésekbe – ez nem működik! Ki lehet alakítani egy olyan működési modellt, amelyben szerepel, hogy a tulajdonos milyen döntésekben szeretne részt venni.
- „Hibázni is engedd!”- Hibakultúra kialakítása
- Türelemmel, bizalommal mindkét oldalon.
Záró gondolatként: ha utódlásban (még) nem is gondolkodunk, kell egy „helyettes”, aki ha mi valamilyen okból nem tudunk személyesen jelen lenni, képvisel bennünket. Hasznos, ha erre is készítünk egy tervet, hogy mik azok a folyamatok, amiket helyettünk más is el tud végezni. Tetszik vagy nem, meg kell tanulni, hogy nélkülözhetők legyünk a cégben – mert otthon nem tud senki más helyettesíteni.
2020. 06. 21.